مدیریت تکثر سازمانی

درباره کتاب:

در آغاز قرن بیست ویکم، درک تغییرات عظیمی که حدودا طی صد سال در فضای کاری صورت گرفته، بسیار دشوار است. اما برای فهم اینکه چرا امروزه رهبری و به ویژه سبک های رهبری اهمیتی این چنین حیاتی یافته اند، اشاره به این تغییرات در اینجا خالی از لطف نیست.

آغاز انقلاب صنعتی در اواخر قرن هجدهم، موجی از اختراعات را طی یک سده به دنبال داشت. در طول این فرایند، تحولی اساسی در ماهیت تولید روی داد، یعنی محور صنعت از کار دستی به سمت فناوری تغییر جهت داد. اما تغییراتی که بدین واسطه در ماهیت کار ایجاد شد، بسیار ناگهانی و تکان دهنده بود و حس عمیق از خود بیگانگی را در شاغلین در حوزه تولید با رویکرد جدید بر جای گذاشت. مردم در جستجوی شغل، مجبور شدند از روستاها به محیط های نامساعد و غیربهداشتی شهر های کوچک و بزرگ صنعتی جدید نقل مکان کنند. همین از خود بیگانگی بود که مارکس را متقاعد کرد تا فروپاشی نظام سرمایه داری را پیش بینی کند. پیتر دراکر ، از اندیشمندان پیشکسوت علم رهبری بیش از شصت سال از عمر خود را وقف اندیشیدن و قلم زدن در این عرصه کرده است، بر این باور است که این رشته اعتبار و ارزش خود را به میزان زیادی مرهون یک نفر، یعنی فردریک وینسلو تیلور  و نظریه مدیریت علمی اش است. داکر می گوید: «چهره های معدودی در تاریخ روشنفکری بیش از تیلور تأثیرگذاری داشته اند. و همچنین اندک افرادی را می توان یافت که تا این حد عامدا برداشت نادرستی از نظراتش شده باشد و مصرانه نقل های نادرستی از گفته هایش روایت شده باشد.»

تیلور مطالعات خود را از سال 1881، دو سال قبل از مرگ مارکس آغاز کرد. احساس خطر شخصی او نسبت به تنفر متقابل و فزاینده بین سرمایه داران و کارگران، عامل برانگیزاننده ای بود تا او در این مسیر قدم بگذارد. آنچه او به دنبال تحقق آن بود، افزایش بهره وری کارگران به منظور دستیابی به زندگی آبرومندانه ای بود، مفهومی که از سوی معاصرین وی به کار گرفته می شد، اما آنها بر این باور بودند که ساعات کاری بیشتر، سخت تر و یا هر دو، تنها راه افزایش بهره وری کارگران بود.

انقلاب بهره وری: اگر چه ماشین آلات، موجب افزایش عظیمی در برونداد صنعتی شده بودند، اما نسبت به دوران اقتدار یونانی ها و یا رومی ها، تغییر چندانی در بهره وری کارگران حاصل نشده بود. تیلور با بررسی زمان و روند تغییرات و همچنین تفکیک کردن تمام عناصر متفاوت، بهترین شیوه به کارگیری عملیات دستی را تعیین کرد. چند سال بعد، بهره وری با نرخ مرکب 4 درصد در سال افزایش یافت و دراکر نام «انقلاب بهره وری ناشناخته» را بر آن نهاد. در نتیجه، بهره وری کمابیش در هر 18 سال دوبرابر شد و در حال حاضر، در کشور های پیشرفته در قیاس با ابتدای قرن بیستم، افزایشی 50 برابری را به خود دیده است. دراکر بر این باور است که رشد سطح زندگی طی 50 سال، موجب شد پرولتاریای بالقوه انقلابی مارکس، به هواخواهان طبقه متوسط کارگری مبدل شوند. 

هنگامی که تیلور مطالعه خود حول مدیریت علمی را آغاز نمود، از هر ده کارگر، نه نفر کارگر یدی بودند. حتی در میانه قرن بیستم و در تمام کشور های پیشرفته، وضع به همین ترتیب بود. اما تا سال 1990، این نسبت به 20 درصد نیروی کار تنزل یافت. دراکر بر این باور است که در سال 2010 این رقم به پایین تر از 10 درصد سقوط خواهد کرد. او اشاره می کند که این روند حاکی از آن است که انقلاب بهره وری دستی به انتهای راه خود رسیده است. 

انقلاب مدیریتی: برای تولید ثروت در آینده، آنچه دارای اهمیت است، افزایش بهره وری کارگران غیریدی است، و دراکر عقیده دارد این به معنای «به کارگیری دانش برای دانش» است، فرایندی که در قلب آنچه او انقلاب مدیریتی می خواند، قرار دارد. او خاطر نشان می کند که تا اواخر دهه 1940، مدیریت در محدوده رشته های علمی قرار نمی گرفت، و تا پیش از آن، سازمان ها اداره می شدند، نه مدیریت.

شرایط حاکم بر آن زمان را می توان در کتابی که در سال 1950 توسط ویلیام نیومن ، یکی از نخستین مشاوران کمپانی مکنزی  با عنوان رویکرد مدیریتی: مهارت های سازماندهی و مدیریت ، به خوبی حس کرد. نیومن در این کتاب نگرانی اش را این گونه مطرح می کند: «برخی نویسندگان بین کار رهبری ارشد و رهبری تابع تفکیک قائل می شوند. شوربختانه، هیچ توافقی بر سر این مسئله وجود ندارد که آیا در سطوح بالا، کار اجرایی باید مدیریت خوانده شود یا رهبری و یا آن طور که اصطلاح یاد شده به آن اشاره می کند...». خود دراکر در زمره اولین کسانی بود که به مطالعه فرایند مدیریت در بهبوهه جنگ جهانی و پس از آن پرداخت. همان طور که دراکر می گوید «در آن زمان مدیر به کسی اطلاق می شد که مسئولیت نظارت بر کار زیردستانش را داشت، به عبارت دیگر، او رئیس بود». با آغاز دهه 1950 این تعریف به این صورت تغییر یافته بود که «مدیر مسئول نظارت بر عملکرد افراد است.»

انقلاب رهبری: عرصه رهبری با آغاز دهه 1970 تحولات بیشتری را به خود دید و طی دهه 1980 رشد شتابانی گرفت، به طوری که رهبری به عنوان یکی از عناصر حیاتی دستیابی به بهره وری و عملکرد بهینه تر، نقشی حیاتی به خود گرفت. تغییر از کار یدی به رویکرد علمی، رشد سطح زندگی و متعاقبا سطح انتظارات و افزایش کیفیت و کمال یافتن سطح آموزش، تنها بخشی از مواردی هستند که موجبات تغییر دیدگاه مردم را فراهم آوردند. امروزه نیروی کار، نسبت به یک سده پیش تفاوت ماهوی بسیاری پیدا کرده است. ما در عصری زندگی می کنیم که مردم امکان انتخاب دارند، احترام و تمکین مرسوم در اعصار گذشته به فراموشی سپرده شده است و خودشکوفایی شخصی، به طور گسترده ای به باوری مشترک و رایج در میان انسان ها مبدل شده است.

در نتیجه، این باور به رسمیت شناخته شده است که برای بهبود عملکرد مردم به بهترین وجه، آنها باید هدایت و رهبری شوند و نه فقط همانند افرادی تحت امر، مدیریت شوند. آنها نیاز به انگیزش و احساس تعهد دارند و حتی باید برای آنها الهام بخش بود. تشویق باید جای اجبار را بگیرد. منصب و جایگاه دیگر کفایت نمی کنند. برای دستیابی به یک نتیجه واقعی در عصر رقابت و بقا و برای اینکه مردم بهترین عملکردشان را نشان دهند، نمی توان صرفا این مسائل را به آنها امر کرد، آنها خود باید بخواهند. نظام استبدادی و سلسله مراتبی جای خود را به شیوه های آزادانه تر و دموکراتیک تر رهبری داده اند. همزمان، دلایلی که موجب می شد فردی دنباله رو فرد دیگر باشد، به طور قابل توجهی تغییر کردند. در جامعه ای تساوی طلبانه تر، قدرت و اختیار کارکنان افزایش می یابد، و فضای تحسین و تمجید حاکم بر بسیاری از سازمان ها بدین معناست که رهبران بایستی افراد را متقاعد کنند که دنباله رو آنها باشند.

در پی این روند، مجموعه کاملا جدیدی از الزامات برای آنهایی که می خواهند در رهبری سازمانشان و یا بخشی از آن سازمان موفق شوند، پدیدار شد. این روزها، رقابت بین سازمان ها بیش از حوزه محصولات و خدمات، به طور گسترده تری در زمینه میزان قابلیت ها و شایستگی ها در جریان است. و این قابلیت ها در هیچ جا، به اندازه سبک های رهبری به کار گرفته شده، حیاتی نیستند؛ قابلیت ها، نگرش ها، باورها و رفتار کسانی که وظیفه شان این است که موجبات بهترین عملکرد افرادشان را فراهم آورند.

تکثر، زمینه ساز فرصتی است که به واسطه مهارت ها و ایده های جدید و نیز باز شدن بازارهای تازه فراهم می شود. با این حال تکثر، تنوع در اقدامات مدیریتی را ضروری می کند؛ زیرا نمی توان با همه افراد یکسان برخورد کرد. حتی درون یک گروه کوچک و نسبتا همگن هم مطمئنا شخصیت ها و خواست های متفاوتی در میان اعضا وجود دارد و این بدان معنی است که عوامل انگیزه دهی به آنان متفاوت خواهند بود. این کتاب، روش های برخورد با سلایق گوناگون درون سازمان را آموزش می دهد.